EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Carmen E. Reyes Cobián
Peticionaria 2026 TSPR 99
v.
218 DPR ___
Autoridad de los Puertos de Puerto Rico
Recurrido
Número del Caso: CC-2024-0216
Fecha: 21 de septiembre de 2026
Tribunal de Apelaciones:
Panel Especial
Representante legal de la parte peticionaria:
Lcdo. José D. Díaz Cabán
Representantes legales de la parte recurrida:
Lcdo. Luis R. Román Negrón
Lcda. Valeria E. Calderón Irizarry
Materia: Derecho Laboral - La Autoridad de los Puertos de Puerto
Rico es un patrono bajo la Ley contra el Discrimen en el Empleo;
la persona empleada debe presentar su reclamo ante el Negociado de
Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del Poder Judicial, previo a la presentación de una reclamación judicial bajo la Ley
para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico.
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EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Carmen E. Reyes Cobián
Peticionaria
v. CC-2024-0216
Autoridad de los Puertos de
Puerto Rico
Recurrido
La Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ emitió la Opinión del Tribunal
En San Juan, Puerto Rico, a 21 de septiembre de 2026.
En esta ocasión, debemos resolver si la Autoridad
de los Puertos de Puerto Rico (APPR) está exenta de la
aplicación de la Ley contra el Discrimen en el Empleo,
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada,
29 LPRA sec. 146 et seq. (Ley Núm. 100). Tras un
análisis sosegado de la controversia ante nuestra
consideración, pautamos que la APPR es un patrono según
lo define la Ley Núm. 100.
Por otro lado, resolvemos que, por los hechos
específicos de este caso, no aplica el requisito de
agotamiento de remedios ante el patrono bajo la Ley
para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto
Rico, Ley Núm. 90-2020, según enmendada, 29 LPRA
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sec. 3111 et seq. (Ley Núm. 90). Sin embargo, reafirmamos
que, aun ausente un procedimiento administrativo ante el
patrono, previo a presentar una reclamación judicial bajo la
Ley Núm. 90, el empleado o la empleada debe presentar su
reclamo ante el Negociado de Métodos Alternos para la
Solución de Conflictos del Poder Judicial (Negociado de
Métodos Alternos), tal como exige el Artículo 10 de la
referida ley, 29 LPRA sec. 3120.
Para llegar a esta conclusión, revisamos una Sentencia
del Tribunal de Apelaciones que desestimó cierta Querella
que presentó la Sra. Carmen E. Reyes Cobián (señora Reyes
Cobián), pues entendió que esta no agotó los remedios
administrativos respecto a la Ley Núm. 90 y, además, que sus
alegaciones eran insuficientes para justificar la concesión
de un remedio bajo la Ley Núm. 100. Luego de analizar el
expediente ante nuestra consideración y las normas legales
aplicables, entendemos que el tribunal apelativo intermedio
erró, por lo cual revocamos en parte su determinación y
devolvemos el asunto al foro correspondiente para la
continuación de los procesos. Veamos.
I.
El 21 de octubre de 2022 la señora Reyes Cobián presentó
una Querella ante el Tribunal de Primera Instancia contra la
APPR al amparo de la Ley Núm. 90 y la Ley Núm. 100.1 Alegó
que fungía como directora de la Unidad de Rescate Aéreo (URA)
1 Presentó su reclamo bajo el procedimiento sumario laboral dispuesto en la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA sec. 3118 et seq., pero el foro primario luego ordenó que se tramitara por la vía ordinaria. CC-2024-0216 3
en el Aeropuerto de Isla Grande Luis Ribas Dominicci
(Aeropuerto SIG), el cual era un puesto operacional e
indispensable.2 Según explicó, previo a desempeñar estas
funciones, trabajó como bombera en el Aeropuerto
Internacional Luis Muñoz Marín (Aeropuerto LMM) desde el año
2012 y, en el año 2015, la trasladaron a SIG debido a un
cambio en la administración del Aeropuerto LMM.3 Sostuvo que,
desde su traslado al Aeropuerto SIG, experimentó un ambiente
laboral hostil.4
Arguyó que, en el Aeropuerto SIG, fue desprovista
continuamente de los equipos necesarios para ejecutar sus
labores diarias. En particular, indicó que no tenía radio
para comunicarse con el personal operacional del aeropuerto
o inclusive un espacio de oficina adecuado, ya que operaba
desde un vagón móvil que carecía de un baño para mujeres, de
computadora, de teléfono y de conexión a internet. Adujo que
sus superiores ignoraron las múltiples solicitudes formales
que instó en cuanto a unos vehículos de rescate, al
entrenamiento de empleados y a la compra de equipo de
seguridad y primeros auxilios. Asimismo, manifestó que estos
2 Señaló que posee estudios universitarios y múltiples adiestramientos especializados en el área de seguridad y rescate aéreo portuario, por lo que está altamente cualificada para ejercer sus funciones. Además, indicó que sus evaluaciones de desempeño siempre fueron satisfactorias. 3 Los aeropuertos de Isla Grande Luis Ribas Dominicci (SIG) y Luis Muñoz
Marín (LMM) están bajo la jurisdicción de la Autoridad de Puertos de Puerto Rico (APPR).
4 A modo de ejemplo, expresó que, durante el año de su traslado, la APPR
celebró un proceso disciplinario ordinario de suspensión de empleo y sueldo por presuntamente ausentarse de forma injustificada, a pesar de registrar que sus ausencias se debieron a situaciones de salud. Informó que el caso se resolvió mediante un acuerdo transaccional en el que las partes acordaron que la APPR le pagaría a la Sra. Carmen Reyes Cobián (señora Reyes Cobián) por el periodo que estuvo suspendida y le
devolvería las licencias o los beneficios que dejó de devengar durante ese periodo. Resaltó que, a la fecha de la presentación de la Querella, la APPR no había cumplido con el acuerdo.
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realizaron comentarios impropios de corte machista y
sexista, referentes a su estatura, su condición física y su
orientación sexual.
La señora Reyes Cobián manifestó que el patrón de
conducta había empeorado desde 2021, y que era constitutivo
de hostigamiento laboral y de discrimen por razón de sexo y
orientación sexual. Por ello, solicitó $250,000 por concepto
de daños y perjuicios y una suma igual al veinticinco por
ciento (25%) del monto total que deba pagarse, por concepto
de honorarios de abogado.
El 3 de noviembre de 2022 la APPR presentó su
Contestación a [la] Querella. Aseveró que en 2019 la señora
Reyes Cobián presentó una querella ante la Oficina de
Recursos Humanos de la APPR sobre discrimen por género, la
cual se desestimó el 7 de mayo de 2019 por carecer de
fundamentos (Querella de 2019).5 Añadió que la señora Reyes
Cobián no mencionó su orientación sexual en ese
procedimiento, por lo que la APPR la desconocía. Además,
aunque negó que ella careciera de un espacio laboral
adecuado, pues tenía una oficina designada en el terminal
del aeropuerto, explicó que su posición en la URA requería
5 En la querella, la señora Reyes Cobián alegó conducta discriminatoria en su contra por parte del Sr. Efraín Torres (señor Torres), Jefe de Rescate Aéreo. Adujo que le comunicó al señor Torres la necesidad de materiales y equipo para la Unidad de Rescate Aéreo (URA). Manifestó que este la discriminó por ser la única mujer en el equipo e ignoró sus solicitudes, aunque conocía que eran necesarias. Una semana luego de que presentó la querella, la APPR le envió una comunicación mediante la cual le informó que las alegaciones no se fundamentaban en violaciones a las normativas estatutarias y reglamentarias que regulaban las clasificaciones protegidas bajo la Ley contra el Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA sec. 146 et seq. (Ley Núm. 100), sino que se fundamentaban en falta de
comunicación entre los(as) empleados(as) de la URA.
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que ella operara desde un vagón móvil para tener acceso
directo al resto del funcionariado.
Ante esto, la APPR sostuvo que no violó los derechos de
la señora Reyes Cobián y que los daños reclamados eran
excesivos, exagerados e improcedentes, y que no tenía
derecho a recibir honorarios de abogado.6 Entre sus defensas
afirmativas expuso que no era un patrono para fines de la
Ley Núm. 100.7 Por esa razón, solicitó que la Querella se
declarara no ha lugar.
Posteriormente, la APPR compareció mediante una Moción
en solicitud de desestimación y/o que se dicte sentencia por
las alegaciones. Sostuvo que la señora Reyes Cobián no alegó
hechos específicos de acoso laboral ni de discrimen y que no
agotó los remedios administrativos antes de acudir al
Tribunal de Primera Instancia, según requiere la Ley
Núm. 90. Además, reiteró que no era un patrono para fines de
la Ley Núm. 100. Por ello, solicitó que se desestimara con
perjuicio la Querella.
6 Esto, pues arguyó que aplica la Ley de Reclamaciones y Demandas contra el Estado, Ley Núm. 104 de 29 de junio de 1955, según enmendada, 32 LPRA sec. 3077 et seq., bajo la cual solo procede el pago de honorarios de abogado si concurren ciertos requisitos, a saber, que: (1) un(a)
empleado(a) le reclame a su patrono; (2) la reclamación surja al amparo de legislación laboral federal o local; (3) el empleador sea un patrono bajo la ley, y (4) se conceda la reclamación. Véase 32 LPRA sec. 3115. 7 Asimismo, la APPR arguyó que: (1) las alegaciones no justificaban la
concesión de un remedio; (2) las alegaciones eran ambiguas, vagas y conclusivas; (3) las alegaciones no cumplían con el estándar de
plausibilidad; (4) no se presentó prueba para sustentar las alegaciones según requiere la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones
Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, 32 LPRA sec. 3118 et seq.; (5) la reclamación estaba prescrita; (6) faltaba una parte indispensable; (7) no se agotaron los remedios según requiere la Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico, Ley Núm. 90-2020, según enmendada, 29 LPRA sec. 3112 et seq. (Ley Núm. 90); (8) faltaba un nexo causal; (9) aplicaba la inmunidad patronal; (10) la reclamación era frívola y temeraria, y (11) el tribunal carecía de
jurisdicción.
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En respuesta, la señora Reyes Cobián presentó una
Réplica a Moción de Desestimación en la que arguyó que las
alegaciones eran suficientemente claras y específicas; que
la APPR es una corporación pública que opera como empresa
privada, por lo que es un patrono para propósitos de la Ley
Núm. 100, y que la Querella de 2019 tuvo el efecto de agotar
los remedios administrativos.
La APPR presentó una Réplica de la Autoridad de los
Puertos a ‘Réplica a moción de desestimación’ en la que
reiteró los planteamientos que expuso en la Contestación a
[la] Querella. Además, explicó que la Querella de 2019 no
tuvo el efecto de agotar los remedios administrativos según
exige la Ley Núm. 90, ya que se desestimó más de tres (3)
años antes de que se presentara la Querella actual y versaba
sobre hechos distintos.
El 12 de abril de 2023 el Tribunal de Primera Instancia
emitió dos resoluciones. En la primera, refirió el caso al
Negociado de Métodos Alternos y ordenó el archivo
administrativo del asunto hasta tanto concluyera el trámite
ante este foro. En la segunda, declaró no ha lugar la
solicitud de dictar sentencia por las alegaciones, así como
las solicitudes de desestimación que presentó la APPR, e
hizo referencia a la primera Resolución, en la que refirió
el asunto al Negociado de Métodos Alternos.
En desacuerdo, la APPR presentó una Petición de
certiorari ante el Tribunal de Apelaciones mediante la cual
impugnó la resolución denegatoria de las solicitudes de
dictar sentencia por las alegaciones y de desestimación.
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Reiteró que no es patrono para propósitos de la Ley Núm. 100
y que la señora Reyes Cobián incumplió con el requisito de
agotar remedios para efectos de la reclamación al amparo de
la Ley Núm. 90. El Tribunal de Apelaciones le concedió a la
señora Reyes Cobián un término de diez (10) días para que
mostrara causa por la cual no debían expedir el recurso de
certiorari y revocar el dictamen impugnado.
En el interín, tras recibir el referido, el Centro de
Mediación de Conflictos (Centro), adscrito al Negociado de
Métodos Alternos, presentó una Moción Informativa ante el
Tribunal de Primera Instancia en la que sostuvo que del
Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos
(SUMAC) surgía que el caso estaba activo ante el Tribunal de
Apelaciones e involucraba asuntos de derecho que escapaban
su autoridad, por lo que estaba impedido de ejercerla.8 Por
esa razón, devolvió el caso para que siguiera su curso ante
los tribunales. No obstante, aseveró que la devolución no
constituía una limitación a que el asunto se le refiriera
nuevamente en el futuro.
Luego, la señora Reyes Cobián presentó su Réplica en
Oposición a Petición de Certiorari y Solicitud de
Desestimación por falta de Jurisdicción. Arguyó que el
Tribunal de Apelaciones carecía de jurisdicción para atender
8 El Centro de Mediación de Conflictos (Centro) es una división del Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del Poder Judicial. El Centro ofrece “la mediación como un servicio alterno y gratuito en los tribunales”. Centros de Mediación de Conflictos, PODER JUDICIAL DE PUERTO RICO, https://poderjudicial.pr/iniciativas-yproyectos/centros-de-mediacion-de-conflictos/ (última visita, 9 de
noviembre de 2025).
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el recurso, pues el caso estaba archivado
administrativamente y la APPR acudía en revisión de la
resolución que denegó la desestimación, mas no de la que
ordenó el archivo. Además, reiteró que la APPR era un patrono
bajo la Ley Núm. 100 y que agotó los remedios administrativos
para efectos de su reclamación al amparo de la Ley Núm. 90,
ya que el foro de instancia refirió el asunto al Negociado
de Métodos Alternos. A raíz de esto, el Tribunal de
Apelaciones le concedió un término de diez (10) días a la
APPR para que expusiera su posición.
La APPR compareció mediante una Moción en cumplimiento
de orden en la que indicó que el Negociado de Métodos
Alternos canceló motu proprio la citación que había expedido
y que del SUMAC surgía que el pleito estaba ante el Tribunal
de Apelaciones. Argumentó, además, que el foro de instancia
carecía de jurisdicción, ya que la señora Reyes Cobián no
agotó los remedios ante el Negociado de Métodos Alternos. En
la alternativa, sostuvo que el Negociado de Métodos Alternos
no asumió jurisdicción sobre el asunto, pues estaba ante la
consideración del foro apelativo intermedio.
El 1 de junio de 2023 el Tribunal de Apelaciones emitió
una Resolución mediante la cual declaró no ha lugar la
solicitud de desestimación por falta de jurisdicción que
presentó la señora Reyes Cobián.
Posteriormente, el 26 de febrero de 2024 el foro
apelativo intermedio emitió una Sentencia mediante la cual
expidió el recurso de certiorari, revocó al Tribunal de
Primera Instancia y desestimó con perjuicio la Querella de
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la señora Reyes Cobián. Concluyó que las alegaciones
respecto a los actos discriminatorios no cumplieron con el
estándar necesario para la concesión de un remedio. Incluso,
concluyó que la señora Reyes Cobián no demostró que la APPR
y sus empleados conocían del patrón de acoso laboral al que
fue sometida y, además, que incumplió con la doctrina de
agotamiento de remedios que exige la Ley Núm. 90, pues no
acudió ante el Negociado de Métodos Alternos. Sobre esto
último, explicó que, aunque no era un requisito utilizar el
proceso de mediación, sí lo era solicitarlo.9
En desacuerdo, el 12 de abril de 2024 la señora Reyes
Cobián presentó el recurso de epígrafe. Reitera que el
Tribunal de Apelaciones abusó de su discreción al no conceder
la solicitud de desestimación, pues el Tribunal de Primera
Instancia archivó el caso administrativamente cuando lo
refirió al Negociado de Métodos Alternos. Además, sostiene
que agotó remedios al presentar la Querella de 2019 y que la
APPR es un patrono para propósitos de la Ley Núm. 100. En la
alternativa, aduce que el Tribunal de Primera Instancia
subsanó el defecto de falta de agotamiento de remedios al
referir el asunto al Negociado de Métodos Alternos.
Finalmente, plantea que la desestimación con perjuicio de la
Querella fue una sanción drástica.
En su alegato, la APPR reitera que la señora Reyes
Cobián incumplió con el requisito de agotamiento de
remedios; que el referido del Tribunal de Primera Instancia
9 La señora Reyes Cobián solicitó oportunamente la reconsideración de la Sentencia, pero el foro intermedio la denegó.
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no subsana este defecto, ya que no presentó un procedimiento
administrativo previo ante la APPR, y que la APPR es una
instrumentalidad íntimamente relacionada al gobierno
central, por lo que, aunque está denominada como corporación
pública, no opera de esa manera.
Con el beneficio de sus comparecencias, resolvemos.
II.
A. La Autoridad de los Puertos de Puerto Rico
En el descargue de sus deberes, la Asamblea Legislativa
creó la APPR a través de la Ley de la Autoridad de Puertos
de Puerto Rico, Ley Núm. 125 de 7 de mayo de 1942, según
enmendada, 23 LPRA sec. 331 et seq. En su Artículo 3(b), la
ley dispone que la APPR “es y deberá ser una instrumentalidad
gubernamental y corporación pública con existencia y
personalidad legales separadas y aparte de las del Gobierno
y de cualquiera de [sus] funcionarios[…]”. 23 LPRA sec. 333.
La ley habilitadora de la APPR es clara en cuanto a que
esta es una corporación pública separada e independiente del
gobierno de Puerto Rico. Íd. A esos efectos, dispone
ampliamente sobre cuáles serán sus facultades:
Los propósitos de la [APPR] serán desarrollar y
mejorar, poseer, funcionar y administrar cualquiera y todos
los tipos de instalaciones de transporte y servicios aéreos
y marítimos, así como el establecer y administrar sistemas
de transportación colectiva marítima por sí sola o en
coordinación con otras entidades gubernamentales,
corporativas o municipales en, para y desde el Estado Libre
Asociado de Puerto Rico. (Negrilla suplida). 23 LPRA sec.
336.
Asimismo, tiene el poder de ejercer todos los derechos
y poderes necesarios o convenientes para llevar a cabo sus
facultades. Íd. A esos efectos, puede “emitir […] y vender
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sus propios bonos, y tenerlos en circulación”. 23 LPRA sec.
342. Además, el Artículo 3(b) de la ley, supra, especifica
que las “deudas, obligaciones, contratos, bonos, notas,
pagarés, recibos, gastos, cuentas, fondos, empresas y
propiedades de la [APPR], sus funcionarios, agentes o
empleados” no le pertenecen al Estado. Es decir, la APPR
goza de funciones fiscales independientes del Estado. Véase
23 LPRA sec. 346.
A su vez, el Artículo 6, supra, concede a la APPR la
facultad de “formular, adoptar, enmendar y derogar aquellas
reglas y [aquellos] reglamentos que fueren necesarios o
pertinentes para ejercitar y desempeñar sus poderes y
deberes”. Este artículo también establece las capacidades de
la APPR, entre ellas: demandar y ser demandada; adquirir,
poseer y usar bienes raíces; “[t]ener completo dominio e
intervención sobre cualquier empresa que adquiera o
construya […]”; “[t]omar dinero a préstamo, hacer y emitir
bonos de la [APPR] para cualquiera de sus fines corporativos
[…]”, y “[d]eterminar, fijar, alterar, imponer, y cobrar
tarifas, derechos, rentas y otros cargos por el uso de las
facilidades o servicios de la [APPR] […]”. Íd.
B. La protección contra el discrimen en el empleo
La Ley Núm. 100 se creó para proteger a los empleados
y a las empleadas contra discrímenes por razón de raza,
color, religión, sexo, origen o condición social, entre
otras, por parte de sus patronos. Exposición de motivos, Ley
Antidiscrimen de Puerto Rico, Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, según enmendada, (1959 Leyes de Puerto Rico 301). La
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protección surge de conformidad con la Carta de Derechos de
la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Art. II, sec. 1, Const. ELA [Const. PR], LPRA, Tomo 1. De
esta manera, la Asamblea Legislativa concedió a los
empleados y a las empleadas una causa de acción contra los
patronos que violen sus derechos constitucionales, en
particular, para penalizar el discrimen. Exposición de
motivos, Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, Ley Núm. 100 de
30 de junio de 1959, supra. En su Artículo 4, la Ley Núm.
100 le concede jurisdicción original concurrente al Tribunal
de Primera Instancia y al Tribunal Federal de Distrito para
atender las causas de acción que surjan a su palio. 29 LPRA
sec. 149.
Para propósitos de la Ley Núm. 100, un patrono es
“[t]oda persona natural o jurídica que emplee obreros,
trabajadores o empleados, y [e]l jefe, funcionario, gerente,
oficial, gestor, administrador, superintendente, capataz,
mayordomo, agente o representante de dicha persona natural
o jurídica. Incluirá [a] aquellas agencias o
instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico que operen
como negocios o empresas privadas”. (Negrilla suplida). 29
LPRA sec. 151. Véase Rivera Torres v. UPR et al., 209 DPR
539, 549 (2022). No obstante, esta definición no especifica
las agencias que incluye y las que excluye.
En el pasado hemos concluido que del Diario de Sesiones
de la Asamblea Legislativa del 30 de marzo de 1959, en el
que se discutió la aprobación de la Ley Núm. 100, surge que
la intención legislativa fue incluir a aquellas personas
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empleadas en el sector público cuyo patrono fuese una agencia
o instrumentalidad del gobierno que operara como una empresa
o un negocio privado con ánimo de lucro.10 Rivera Torres v.
UPR et al., supra, pág. 552; Huertas v. Cía. Fomento
Recreativo, 147 DPR 12, 19-20 (1998); Rodríguez Cruz v.
Padilla Ayala, 125 DPR 486, 509 (1990). En particular,
excluyeron de la protección de la Ley Núm. 100 a los
empleados y a las empleadas de: (1) la judicatura, (2) la
policía, (3) el magisterio y (4) la Universidad de Puerto
Rico. 12 (Parte II) Diario de Sesiones de la Asamblea
Legislativa (Senado), 30 de marzo de 1959, pág. 6856. A
través de los años hemos expandido nuestra interpretación
respecto a cuáles son los organismos cuyos empleados y cuyas
empleadas gozan de la protección de la Ley Núm. 100.
En A.A.A. v. Unión Empleados A.A.A, 105 DPR 437, 456
(1976), este Foro discutió ciertos criterios que se deben
considerar a la hora de determinar si una corporación pública
o instrumentalidad del gobierno opera como empresa privada;
a saber: (1) si la Ley Núm. 345 de 12 de mayo de 1947,
conocida como la Ley de Personal del Estado Libre Asociado
(Ley Núm. 345-1947),11 cubre a los empleados de la agencia;
10 En el debate para la aprobación de la Ley Núm. 100, el Sr. Negrón López discutió que las personas que fueran empleadas de las “agencias o instrumentalidades que operen como negocios o empresas privadas”
quedarían protegidas por el referido estatuto. 12 (Parte II) Diario de Sesiones de la Asamblea Legislativa (Senado), 30 de marzo de 1959, pág. 685. También especificó que quedarían desprotegidas “las demás funciones del gobierno de Puerto Rico, que no estén incluidas en agencias o algún sistema de pensiones particular, como, por ejemplo, la Judicatura, la Policía, los Maestros, [y] la Universidad”. Íd., pág. 686.
11 La Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico, Ley Núm. 5 de
14 de octubre de 1975, según enmendada, 3 LPRA sec. 1301 et seq., derogó la referida Ley de Personal del Estado Libre Asociado, Ley Núm. 345 de 12 de mayo de 1947 (Ley Núm. 345-1947). Luego, esta primera quedó
derogada por la Ley para la Administración de los Recursos Humanos en CC-2024-0216 14
(2) si los servicios que presta la agencia los puede prestar
una empresa privada; (3) si la agencia puede funcionar como
una empresa o negocio privado; (4) si la agencia, de hecho,
funciona como empresa o negocio privado; (5) el grado de
autonomía fiscal que goza la agencia; (6) el grado de
autonomía administrativa que goza la agencia; (7) si se cobra
o no un precio o tarifas por el servicio que rinde; (8) si
los poderes que le confiere la ley habilitadora se asemejan
a aquellos de una empresa privada, y (9) si la agencia puede
dedicarse a negocios lucrativos en el futuro. Íd., pág. 455.
Además, concluimos que ningún criterio por sí solo era
determinante para razonar que una instrumentalidad operaba
como empresa privada. Íd., pág. 456.
En aquella ocasión, tras analizar los postulados
respecto a la agencia concernida, determinamos que la
Autoridad de Acueductos y Alcantarillados operaba como una
empresa privada. A través de los años hemos utilizado estos
requisitos para determinar qué corporaciones públicas
constituyen patronos para propósitos de la Ley Núm. 100. En
Rodríguez Cruz v. Padilla Ayala, supra, pág. 509, resolvimos
que los municipios no son patronos para propósitos de la Ley
Núm. 100, pues estos operan con fines de servicio público y
no constituyen una corporación pública. En un proceder
similar, en Cardona v. Depto. Recreación y Deportes, 129 DPR
557, 572 (1991), determinamos que el Departamento de
el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm. 184-2004, según enmendada, 3 LPRA sec. 1461 et seq. Recientemente, la Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico, Ley Núm. 8-2017, según enmendada, 3 LPRA sec. 1469 et seq., abrogó esta última pieza legislativa.
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Recreación y Deportes y el Departamento de Instrucción
Pública no eran patronos para propósitos de la Ley Núm. 100,
pues estas agencias constituyen departamentos ejecutivos de
gobierno, los cuales no operan como negocios o empresas
privadas.
Por su parte, en Huertas v. Cía. Fomento Recreativo,
supra, pág. 28, establecimos que la Compañía de Fomento
Recreativo era un patrono para propósitos de la Ley Núm.
100, ya que tiene cierto grado de autonomía fiscal y
administrativa. En particular: (1) goza de la facultad para
enajenar sus propiedades y aceptar donaciones; (2) tiene
completo dominio sobre sus propiedades y actividades; (3)
puede determinar el carácter y la necesidad de sus gastos;
(4) mantiene su dinero en cuentas separadas inscritas a
nombre de la Compañía; (5) los poderes se ejercen a través
de una junta de directores; (6) puede adoptar, enmendar y
derogar estatutos para desempeñar sus poderes, y (7) tiene
capacidad para demandar y ser demandada. Íd., págs. 25-27.
Finalmente, en Rivera Torres v. UPR et al., supra,
pág. 553, resolvimos que la Universidad de Puerto Rico no
era un patrono para propósitos de la Ley Núm. 100, ya que no
opera como un negocio o una empresa privada, pues carece de
ánimo de lucro y la legislatura expresamente la excluyó de
la aplicación de la ley según surge del historial legislativo
del estatuto. Íd., págs. 553-554.
a. El discrimen en el empleo y la APPR
En virtud de las facultades que le delegó la Asamblea
Legislativa, la APPR adoptó el Reglamento para procesar
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querellas y actos de discrimen en la Autoridad de los Puertos
de Puerto Rico, Reglamento Núm. 7477 de 11 de marzo de 2008
(Reglamento 7477). En el Artículo 3 de dicho reglamento se
establece que este tiene como base legal, entre otras
disposiciones, la Ley Núm. 100. Asimismo, en el Artículo 7
se establece el proceso para presentar querellas:
1. El querellante [debe] solicita[r] una entrevista con el
Supervisor de Programas Antidiscrimen dentro de un término
de treinta (30) días consecutivos a partir de la fecha del
alegado discrimen.
2. El querellante llenará el Formulario AP-126, Alegación
de Acto de Discrimen, donde explicará en detalle las
circunstancias del alegado acto de discrimen en su contra.
3. El Supervisor Programas Antidiscrimen evaluará la
solicitud para determinar si la querella radicada está
contemplada en las modalidades de discrimen, según dispuesto
por las leyes federales y estatales. Determinará si procede
con la investigación de la misma, fecha y lugar de la primera
entrevista. De no darse las acciones primarias de discrimen,
desestimará la misma y orientará al querellante y al
representante autorizado del trámite a seguir.
4. El Supervisor Programas Antidiscrimen tendrá treinta (30)
días consecutivos a partir de la fecha de la radicación de
la querella para informar al querellante sobre si procede o
no la investigación de la misma. Íd., pág. 6.
En su Artículo 8, el Reglamento 7477 dispone que el
Programa Antidiscrimen de la APPR llevará a cabo un proceso
confidencial mediante el cual recopilará, analizará e
investigará la evidencia. Íd. En sus Artículos 9 y 10, el
Reglamento también dispone la protección de los testigos y
establece medidas provisionales para proteger a las partes
durante la investigación. Íd., págs. 7-8. Ahora bien, en su
Artículo 10 enfatiza que
[e]l empleado o aspirante a empleo afectado por acciones
primarias de discrimen en el empleo, podrá radicar una
querella en la Unidad Antidiscrimen del Departamento del
Trabajo [(UAD)] o ante la Oficina de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo (EEOC), sin necesidad de agotar
los remedios administrativos establecidos en este
Reglamento. Además, el querellante será apercibido de que
el trámite administrativo establecido bajo este Reglamento
no tiene el efecto de interrumpir el término prescriptivo
de un (1) año para radicar una acción judicial al amparo de
la Ley [Núm.] 100. (Negrilla suplida). Íd., pág. 8.
CC-2024-0216 17
Aún más, este Tribunal ha dicho que “un empleado [o una
empleada] puede instar una acción judicial al amparo de la
Ley Núm. 100, sin necesidad de antes presentar un cargo ante
la […] UAD”. (Negrilla suplida). González Méndez v. Acción
Social et al., 196 DPR 213, 227 (2016).12
C. El acoso laboral
La Ley Núm. 90 se aprobó para reafirmar la protección
de la dignidad del ser humano. Exposición de motivos de la
Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico,
Ley Núm. 90-2020, según enmendada, 2020 LPR 1753. Al igual
que la Ley Núm. 100, esta pieza legislativa busca proteger
a las personas empleadas de las condiciones o situaciones
incómodas que resulten de la conducta de un patrono tanto en
el ámbito privado como en el público. Reyes Berríos v. ELA,
213 DPR 1093, 1106 (2024).
En su Artículo 7, la Ley Núm. 90 responsabiliza a los
patronos que lleven a cabo cualquier acto que afecte las
oportunidades y condiciones laborales de un empleado o de
una empleada que se oponga a prácticas constitutivas de acoso
laboral o que forme parte de algún procedimiento relacionado
con el acoso laboral,13 así como a aquel patrono que omita
12 La Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo es una entidad del Departamento del Trabajo que está facultada para atender
procedimientos administrativos mediante los cuales gestione, investigue y resuelva querellas al amparo de la Ley Núm. 100; la Ley para Garantizar la Igualdad de Derecho al Empleo, Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 LPRA sec. 1321 et seq.; la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, 29 LPRA sec. 155 et seq., y la Ley para Prohibir el Discrimen Contra las Personas con Impedimentos Físicos, Mentales o Sensoriales, Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada, 1 LPRA sec. 501 et seq. Véase Reglamento General de la Unidad Antidiscrimen, Reglamento Núm. 6236 de 21 de
noviembre de 2000.
13 La Ley Núm. 90 define el “acoso laboral” de la forma siguiente:
CC-2024-0216 18
tomar las medidas necesarias para proteger a sus empleados
y a sus empleadas. 29 LPRA sec. 3117. En particular, este
Artículo protege a los empleados y a las empleadas de
despido, amenazas o discrimen por parte de un patrono si
ofrecen o intentan ofrecer testimonio o información ante una
oficina de recursos humanos, una oficina del patrono, o un
foro legislativo, administrativo o judicial, entre otras,
cuando las expresiones no sean difamatorias ni constituyan
divulgación de información privilegiada. Íd. También
establece que, si el empleado o la empleada demuestra que
denunció un acto de acoso laboral y, subsiguientemente, le
despiden, amenazan o discriminan, se podría establecer un
caso prima facie de acoso laboral. Íd.
La Ley Núm. 90 establece un procedimiento específico
para instar las causas de acción que surjan a su amparo. En
su Artículo 10 dispone que los empleados y las empleadas que
sean víctimas de acoso laboral deberán acudir, en primera
instancia, a los procedimientos establecidos por sus
patronos. 29 LPRA sec. 3120. Estos procesos internos se
establecen mediante reglamentos. Si esto resulta
infructuoso, el empleado o la empleada víctima acudirá al
“[A]quella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y
abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes,
supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la
dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección del
trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal”. 29 LPRA sec. 3114(3).
CC-2024-0216 19
Negociado de Métodos Alternos para que este foro dirima si
se justifica celebrar un proceso de mediación. Íd. Véase,
además, Reyes Berríos v. ELA, supra, pág. 1105.
Esto no significa que la celebración del proceso de
mediación es compulsoria, sino que las partes tienen que
acudir al Negociado de Métodos Alternos y obtener su
recomendación. Si el Negociado de Métodos Alternos no
recomienda el proceso de mediación o, habiéndolo
recomendado, las partes no lo aceptan, la parte reclamante
puede presentar su causa de acción ante el Tribunal de
Primera Instancia. 29 LPRA sec. 3120. Las partes deberán
evidenciar que se agotó el mecanismo alterno antes de
presentar la acción civil que provee la Ley Núm. 90. Íd.
D. Los métodos alternos para la solución de conflictos
En 1983 la Asamblea Legislativa aprobó la Ley para el
establecimiento de foros informales para la resolución de
Conflictos, Ley Núm. 19 de 22 de septiembre de 1983, según
enmendada, 4 LPRA sec. 532 et seq. Mediante esta, autorizó
el establecimiento de “programas o centros que sirvan como
foros informales para la resolución de determinadas disputas
y conflictos que surgen entre ciudadanos”. 4 LPRA sec. 532.
Asimismo, le concedió a este Tribunal la facultad de aprobar
los reglamentos necesarios para cumplir con esta
prerrogativa. 4 LPRA sec. 532a.
En el ejercicio de esta facultad, en 1998 adoptamos el
Reglamento de Métodos Alternos para la Solución de
Conflictos, 4 LPRA Ap. XXIX, a través del cual establecimos
como política pública del Poder Judicial “fomentar la CC-2024-0216 20
utilización de mecanismos complementarios al sistema
adjudicativo tradicional con el fin de impartir Justicia en
una forma más eficiente, rápida y económica”. Íd.; Vivoni
Farage v. Ortiz Carro, 179 DPR 990, 1001 (2010). El
Reglamento define los métodos alternos para la solución de
conflictos como “todo tipo de método, práctica y técnica,
formal e informal, que no sea la adjudicación judicial
tradicional, utilizado dentro y fuera del sistema judicial
y encaminado a resolver las controversias de los ciudadanos
[y de las ciudadanas]”. 4 LPRA Ap. XXIX.
El referido de un tribunal a un método alterno de
solución de conflictos puede surgir a iniciativa de una de
las partes o motu proprio. Íd., R. 3.02(a). Ahora bien, al
momento de determinar cuáles casos se refieren a métodos
alternos de solución de conflictos, el tribunal considerará
ciertos factores, a saber: (1) la naturaleza del caso; (2)
la relación entre las partes; (3) cuán dispuestas están las
partes para negociar; (4) la posibilidad de que el litigio
afecte adversamente la relación entre las partes; (5) los
riesgos a la integridad física de las partes o del
interventor; (6) la necesidad de proveer remedios de
emergencia, y (7) los costos y riesgos del litigio.14 Íd.,
R. 3.01. Una vez un tribunal emita una orden de referido a
mediación o evaluación neutral, las partes estarán obligadas
14La Regla 1.02 del Reglamento de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos dispone que las reglas “aplicarán a todos los casos civiles o criminales que sean referidos a servicios de métodos alternos para la solución de conflictos, ya sean públicos o privados”. 4 LPRA Ap. XXIX. CC-2024-0216 21
a participar del proceso y a esperar a que el Negociado de
Métodos Alternos emita su recomendación. Íd., R. 3.05.
III.
La señora Reyes Cobián sostiene que el Tribunal de
Apelaciones abusó de su discreción al denegar la solicitud
para desestimar el recurso de certiorari, pues el caso estaba
archivado administrativamente. No obstante, aduce que: (1)
la Querella de 2019 ante la Oficina de Recursos Humanos de
la APPR tuvo el efecto de agotar los remedios administrativos
con relación a la Ley Núm. 90; (2) las alegaciones de la
Querella son suficientes, y (3) la APPR es un patrono para
propósitos de la Ley Núm. 100. En la alternativa, arguye que
el Tribunal de Primera Instancia subsanó su omisión de agotar
remedios administrativos cuando refirió el asunto al
Negociado de Métodos Alternos.
En su alegato, la APPR arguye que, al igual que la
Universidad de Puerto Rico, no es un patrono para propósitos
de la Ley Núm. 100, ya que no opera como un patrono privado
convencional. En apoyo a su contención, alega que los
empleados y las empleadas de la APPR se consideran
“empleados” del Estado Libre Asociado y pueden transferirse
libremente entre las demás agencias del gobierno. Asimismo,
reitera que la señora Reyes Cobián no agotó los remedios
administrativos antes de recurrir al foro judicial y que el
referido del Tribunal de Primera Instancia al Negociado de
Métodos Alternos no subsanó su omisión. En particular,
arguye que la Querella de 2019 trataba sobre hechos distintos
y no alegados en la Querella actual. En la alternativa,
CC-2024-0216 22
sostiene que la reclamación por acoso laboral estaba
prescrita, ya que no se presentó dentro del término
prescriptivo de un año que establece el Artículo 12 de la
Ley Núm. 90, 29 LPRA sec. 3122.15
En primer lugar, corresponde que determinemos si la
APPR se considera un patrono para propósitos de la Ley Núm.
100.16 Una vez establecido esto, debemos dirimir si,
contrario a lo que resolvió el Tribunal de Apelaciones,
correspondía que la señora Reyes Cobián agotara algún
remedio administrativo para atender la causa de acción bajo
la Ley Núm. 90 y si, en efecto, esta así lo hizo.
A.
Para determinar si la APPR opera como un negocio o una
empresa privada, debemos evaluar los poderes y las
facultades que tiene a tenor de los criterios que discutimos
en A.A.A. v. Unión Empleados A.A.A., supra. Según expusimos
15 Es necesario resaltar que, en cuanto al argumento sobre prescripción, ambas querellas tratan de hechos distintos. En la Querella de 2019, la señora Reyes Cobián alegó discrimen de género a raíz de la conducta del señor Torres, su supervisor. Adujo que este ignoró sus solicitudes y comunicaciones por ser la única mujer en el equipo de trabajo. Por otro lado, en la Querella ante nuestra consideración, la señora Reyes Cobián levantó alegaciones sobre conducta discriminatoria por razón de género y sexo, y orientación sexual. Esta última estaba dirigida a su patrono, de modo general, y describió un patrón de comportamiento que había
empeorado en el pasado año. Entre la conducta alegada, esta expuso que le dirigieron comentarios excluyentes y que le dejaron desprovista de los materiales requeridos como consecuencia de un trato desigual, por ser una mujer lesbiana.
16 Como cuestión de umbral, entendemos que las alegaciones de la Querella
actual son suficientes para sustentar la reclamación de la señora Reyes Cobián. De esta Querella se desprenden hechos suficientes que, aceptados como ciertos, justificarían en su día la concesión de un remedio, lo cual satisface el estándar de plausibilidad en esta etapa. Costas Elena y otros v. Magic Sport y otros, 213 DPR 523, 534 (2024). La APPR, por su parte, no demostró, según requerido, que la señora Reyes Cobián no tendría derecho a remedio alguno si, en su día, probare las alegaciones de su reclamación. Recordemos que no procede la desestimación de una demanda a menos que la parte demandada demuestre con toda certeza que no se justifica la concesión de un remedio conforme con los hechos
esbozados. El Día, Inc. v. Mun. de Guaynabo, 187 DPR 811, 821 (2013). CC-2024-0216 23
en esa ocasión, para determinar si una instrumentalidad
pública debe considerarse un patrono privado para efectos de
la Ley Núm. 100 tenemos que evaluar una serie de criterios:
(1) si la Ley Núm. 345-1947 (derogada), hoy la Ley para la
Administración y Transformación de los Recursos Humanos en
el Gobierno de Puerto Rico, Ley Núm. 8-2017, según enmendada,
3 LPRA sec. 1469 et seq. (Ley Núm. 8-2017), cubre a los
empleados y a las empleadas de la agencia; (2) si los
servicios que presta la agencia los puede prestar una empresa
privada; (3) si la agencia puede funcionar como una empresa
o como un negocio privado; (4) si la agencia, de hecho,
funciona como empresa o negocio privado; (5) el grado de
autonomía fiscal del que goza la agencia; (6) el grado de
autonomía administrativa del que goza la agencia; (7) si se
cobra o no un precio o tarifas por el servicio que rinde;
(8) si los poderes que le confiere la ley habilitadora
asemejan aquellos de una empresa privada, y (9) si la agencia
puede dedicarse a negocios lucrativos en el futuro. A.A.A.
v. Unión Empleados A.A.A., supra, pág. 455.
Según nuestro análisis en A.A.A. v. Unión Empleados
A.A.A., supra, primero corresponde evaluar si la Ley Núm.
345-1947 cubre a los empleados de la APPR. Esta ley, en su
sección 8 (5), disponía de manera expresa que los
funcionarios y empleados de la Autoridad de Transporte de
Puerto Rico -entidad antecesora a la APPR-17 estaban
17Véase el Artículo 3 de la Ley de la Autoridad de los Puertos de Puerto Rico, Ley Núm. 125 de 7 de mayo de 1942, según enmendada, 23 LPRA sec. 333 (“La Autoridad de los Puertos de Puerto Rico será la sucesora de la Autoridad de Transporte de Puerto Rico a todos los efectos incluyendo, CC-2024-0216 24
cubiertos bajo la ley, como parte del Servicio Exento. En lo
pertinente, según la Sección 2 de la referida ley, el
Servicio Exento formaba parte de una de las tres divisiones
del Servicio o Gobierno Insular, junto al Servicio por
Oposición y al Servicio sin Oposición.
Posteriormente, la Ley de Personal del Servicio Público
de Puerto Rico, Ley Núm. 5 de 14 de octubre de 1975, según
enmendada, 3 LPRA sec. 1301 et seq. (Ley Núm. 5-1975), derogó
la Ley Núm. 345-1947. Reestructuró el Servicio Insular y lo
renombró el Sistema de Administración de Personal, el cual
se dividía en Administración Central y Administradores
Individuales. Dicha ley dispuso, en su Sección 5.3, que las
agencias que al momento de la aprobación de la ley formaban
parte del Servicio Exento, serían consideradas
Administradores Individuales, por lo que continuarían bajo
la cobertura de la ley.
La Ley Núm. 5-1975, a su vez, quedó derogada por la Ley
para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio
Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm.
184-2004, según enmendada, 3 LPRA sec. 1461 et seq. Esta
nueva ley renombró el Sistema de Administración de Personal
como el Sistema de Administración de los Recursos Humanos
del Servicio Público. 3 LPRA sec. 1461 nota. No obstante,
según expuesto en su Artículo 3, mantuvo bajo la categoría
de Administrador Individual aquellas agencias denominadas
pero sin que se entienda como limitación, el cobro y pago de las deudas y obligaciones de acuerdo con los términos de las mismas”.).
CC-2024-0216 25
como tal en la Sección 5.3 de la Ley Núm. 5-1975 al momento
de su aprobación. 3 LPRA sec. 1461.
Recientemente, la Ley Núm. 8-2017 abrogó esta última
pieza legislativa. La Ley Núm. 8-2017 eliminó a todas
aquellas agencias e instrumentalidades públicas de la
categoría de Administradores Individuales, con el fin de
centralizar el sistema de administración de personal. 3 LPRA
sec. 1470b. Así, reunió a todas las agencias e
instrumentalidades públicas para que los empleados y las
empleadas de estas se consideren empleados(as) del Estado,
como Empleador Único, salvo las excepciones dispuestas por
ley. 3 LPRA sec. 1469a. Exceptuó de su aplicación a aquellas
corporaciones o instrumentalidades públicas o público
privadas que funcionan como empresas o negocios privados,
entre otras. 3 LPRA sec. 1471a.18
Por tanto, de acuerdo con la legislación actual, no
cabe hablar del primer requerimiento listado en A.A.A. v.
Unión Empleados A.A.A., supra, pues se excluyeron las mismas
instrumentalidades públicas que estaban previamente
cobijadas por ella. En otras palabras, sería contradictorio
considerar la aplicabilidad de la Ley Núm. 8-2017, pues la
ley vigente no considera las mismas características que la
legislación anterior. Además, es necesario resaltar que este
Tribunal concluyó en aquel entonces que ningún criterio, por
sí solo, es determinante. Íd., pág. 456.
18A modo ilustrativo, exceptuó a la Comisión Estatal de Elecciones y a la Rama Judicial, los cuales formaban parte del Servicio Exento según las provisiones originales de la primera Ley Núm. 345-1947.
CC-2024-0216 26
Ahora bien, conforme establece su ley habilitadora, la
APPR es una “corporación pública con existencia y
personalidad legales separadas y aparte de las del
Gobierno”. 23 LPRA sec. 333. Como tal, tiene la facultad de,
entre otras cosas: (1) demandar y ser demandada; (2)
adquirir, poseer y usar bienes raíces; (3) “[dominar e
intervenir] sobre cualquier empresa que adquiera o
construya”; (4) “tomar dinero a préstamo [y] hacer y emitir
bonos de la [APPR] para cualquiera de sus fines
corporativos”, y de (5) “determinar, fijar, alterar,
imponer, y cobrar tarifas, derechos, rentas y otros cargos
por el uso de las facilidades o servicios de la Autoridad”.
23 LPRA sec. 336. Es decir, la APPR reúne la mayoría de los
requisitos enumerados en A.A.A. v. Unión Empleados A.A.A.,
supra, págs. 456-457 para considerarse como patrono para
efectos de la Ley Núm. 100.
Más aún, la Asamblea Legislativa delegó a la APPR
facultades similares a las que delegó a la AAA. En
particular, ambas: (1) poseen una estructura análoga a la
corporación privada, ya que tienen una junta; (2) pueden
demandar y ser demandados; (3) pueden adquirir y disponer
libremente de sus bienes raíces; (4) pueden tomar dinero a
préstamo y emitir bonos, y (5) pueden cobrar por los
servicios que rinden. 29 LPRA sec. 336; A.A.A. v. Unión
Empleados A.A.A., supra, pág. 456. Así, es evidente que la
APPR funciona como una empresa privada y que se considera un
patrono para los efectos del Artículo 1 de la Ley Núm. 100.
29 LPRA sec. 146.
CC-2024-0216 27
A esto se le añade que la APPR aprobó el Reglamento
7477, el cual provee un mecanismo para que sus empleados y
sus empleadas reporten cualquier acto de discrimen a través
del Formulario AP-126, conocido como Alegación de Acto de
Discrimen en el Empleo. Se trata de un proceso interno que
se estableció para reportar instancias de discrimen en el
empleo, que funciona como un método de documentación y no
como un método adjudicativo. Nótese que el propio Artículo
3 del Reglamento 7477 toma como base legal la Ley Núm. 100.
Resulta contradictoria la alegación de que es inaplicable
una pieza legislativa que la APPR incorporó a su
procedimiento interno para atajar quejas de discrimen. A
saber, mediante esta disposición reglamentaria, la misma
APPR admite que es patrono para efectos de la Ley Núm. 100.
Por otro lado, es menester señalar que, según el derecho
esbozado, la parte que desee presentar una causa de acción
bajo la Ley Núm. 100 debe optar entre presentar: (1) una
querella ante la APPR; (2) una querella ante la UAD o EEOC,
o (3) una acción ante el Tribunal de Primera Instancia o
ante el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico.
Por tanto, aunque la APPR tiene un proceso interno para
atender reclamos de discrimen, no es requisito utilizarlo
previo a presentar una acción ante la UAD, la EEOC o los
tribunales. Esclarecido el derecho aplicable y establecido
que la APPR es un patrono bajo la Ley Núm. 100, la señora
Reyes Cobián podía presentar su reclamo ante el Tribunal de
Primera Instancia.
CC-2024-0216 28
B.
Determinado lo anterior, corresponde auscultar si la
señora Reyes Cobián debía agotar remedios respecto a su
reclamo bajo la Ley Núm. 90.19
El Artículo 10 de la Ley Núm. 90, supra, requiere que
se presente evidencia ante el Tribunal de Primera Instancia
de que se agotaron los remedios ante el patrono. Sobre este
requerimiento la ley es clara. Ahora bien, la APPR carece de
un procedimiento interno para atender reclamaciones por
acoso laboral, de modo que no existe un trámite o remedio
interno que pueda agotarse en este caso. Esto, pues el texto
del Reglamento 7477 no contiene mención alguna sobre acoso
laboral entre sus disposiciones. En ausencia de ello, no
podemos exigirle a la señora Reyes Cobián, como requisito
prima facie, que presente su reclamo ante la APPR previo a
presentar su causa de acción bajo la Ley Núm. 90 por la vía
judicial.
En segundo lugar, el Artículo 10 de la Ley Núm. 90,
supra, dispone que, de resultar infructuosas las gestiones
administrativas ante el patrono, el empleado o la empleada
víctima acudirá al Negociado de Métodos Alternos. Luego del
19 La Sección 4.3 de la Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme, Ley Núm. 38-2017, según enmendada, 3 LPRA sec. 9673, establece el
requisito de agotamiento de remedios administrativos, el cual limita la intervención judicial hasta tanto se intente remediar una controversia usando los remedios internos de una agencia administrativa. Procuradora Paciente v. MCS, 163 DPR 21, 34 (2004); Asoc. Pesc. Pta. Figueras v. Pto. Del Rey, 155 DPR 906, 916 (2001). Este requisito “presupone la existencia de un procedimiento administrativo que comenzó, o que debió haber comenzado, pero que no finalizó porque la parte concernida recurrió al foro judicial antes de que se completase el referido procedimiento administrativo”. J.A. Echevarría Vargas, Derecho administrativo puertorriqueño, 4ta ed. rev., San Juan, Ed. SITUM, 2017, pág. 71. Ahora bien, “[p]ara que pueda aplicarse la doctrina de agotar remedios es menester que exista aún alguna fase del procedimiento administrativo que la parte concernida deba agotar”. (Negrilla suplida). Íd.
CC-2024-0216 29
Negociado de Métodos Alternos emitir su recomendación, el
empleado o la empleada podrá escoger entre continuar el
proceso ante el Negociado de Mediación de Conflictos o
presentar la correspondiente acción en los tribunales.
Ante la ausencia de un procedimiento adoptado por la
APPR para atender específicamente querellas sobre acoso
laboral, la señora Cobián Reyes no venía llamada a agotar
remedio alguno ante su patrono con relación a su causa de
acción bajo la Ley Núm. 90. En su lugar, esta debía acudir
al Negociado de Métodos Alternos antes de presentar su
reclamo en el Tribunal de Primera Instancia. No obstante, no
surge del expediente que ello ocurriera.20
En ese sentido, si bien la señora Reyes Cobián no acudió
al Negociado de Métodos Alternos por su cuenta antes de
presentar su causa de acción en el foro primario, el 12 de
abril de 2023 el foro primario refirió el asunto para la
consideración de esta dependencia.21 Este foro lo hizo
conforme a las facultades que se le concedió mediante el
Reglamento de Métodos Alternos para la Solución de
Conflictos, en sus Reglas 3.01 y 3.02.
A pesar de ello, ese referido no siguió el curso de
acción proscrito, puesto que el Negociado de Métodos
20 Ante este escenario, es menester recordar que la Regla 7.02 del Reglamento de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos le concede al Tribunal de Primera Instancia la facultad de referir a mediación ciertos casos ante su consideración. Según vimos, el tribunal puede hacer un referido motu proprio o a solicitud de parte, luego de evaluar una serie de criterios allí dispuestos. Véase Reglamento de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos, R. 3.01(a). Por lo tanto, el Tribunal de Primera Instancia estaba facultado para referir el asunto al Negociado de Métodos Alternos sin la anuencia de las partes.
21 Apéndice del certiorari, pág. 3.
CC-2024-0216 30
Alternos entendió que su jurisdicción estaba limitada, en
tanto el recurso se encontraba ante la consideración del
Tribunal de Apelaciones. Así surge de la Moción Informativa
que presentó el Negociado de Métodos Alternos ante el
Tribunal de Primera Instancia, en la que le devolvió el
asunto y consignó que no se debía interpretar que la
devolución constituía “una limitación a la discreción
judicial para un referido más adelante si así [el tribunal]
lo estima[ba] necesario”.22
Por lo tanto, entendemos que el referido del foro de
instancia no constituyó un agotamiento de remedios, puesto
que no cumplió con el requisito del Artículo 10 de
Ley Núm. 90, supra, que exige al empleado o a la empleada
acudir al Negociado de Métodos Alternos como requerimiento
previo para instar su causa de acción por acoso laboral ante
los tribunales. En consecuencia, el foro apelativo
intermedio actuó correctamente al desestimar esta causa de
acción.
IV.
Por los fundamentos expuestos, se revoca parcialmente
el dictamen del Tribunal de Apelaciones. Se devuelve el caso
al Tribunal de Primera Instancia únicamente para continuar
con los procedimientos referentes a la causa de acción bajo
la Ley Núm. 100.
Se dictará sentencia de conformidad.
Maite D. Oronoz Rodríguez
Jueza Presidenta
22 Íd., pág. 145.
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Carmen E. Reyes Cobián
Peticionaria
v. CC-2024-0216
Autoridad de los Puertos de
Puerto Rico
Recurrida
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 21 de septiembre de 2026.
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que
antecede, la cual se hace formar parte de la presente
Sentencia, se revoca parcialmente el dictamen del
Tribunal de Apelaciones. Se devuelve el caso al
Tribunal de Primera Instancia únicamente para continuar
con los procedimientos referentes a la causa de acción
bajo la Ley contra el Discrimen en el Empleo, Ley Núm.
100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA
sec. 146 et seq.
Lo acordó el Tribunal y certifica la Secretaria
del Tribunal Supremo Interina. El Juez Asociado señor
Estrella Martínez emitió una Opinión de conformidad en
parte y disidente en parte. La Jueza Asociada Rivera
Pérez no interviene.
Bettina Zeno González
Secretaria del Tribunal Supremo Interina
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Carmen E. Reyes Cobián
Peticionaria
v. CC-2024-0216
Autoridad de los Puertos de
Puerto Rico
Recurrido
Opinión de conformidad en parte y disidente en parte emitida
por el Juez Asociado señor Estrella Martínez
En San Juan, Puerto Rico, a 21 de septiembre de 2026.
El recurso que nos ocupa nos requiere contestar tres
interrogantes en el ámbito del Derecho Laboral, a saber:
(1) si la Autoridad de los Puertos de Puerto Rico (APPR)
es un patrono para fines de la Ley contra el discrimen en
el empleo, infra; (2) cuáles son los foros a los que puede
acudir una persona empleada que interese instar una causa
de acción al amparo de esa ley; y (3) si una persona
empleada debía acudir al Negociado de Métodos Alternos
para la Solución de Conflictos del Poder Judicial
(Negociado de Métodos Alternos) previo a presentar una
demanda ante el Tribunal de Primera Instancia bajo la Ley
para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico,
infra, y si ese requisito se satisface mediante un
referido del propio foro judicial. Aunque estoy conforme
con la contestación que brinda una mayoría de este CC-2024-0216 2
Tribunal a las dos primeras interrogantes, respetuosamente
disiento de la interpretación y el alcance de lo pautado
respecto a la tercera. Veamos.
I.
En primer lugar, estoy conforme con la conclusión de
este Tribunal de que la APPR es un “patrono” según la
definición provista en la Ley contra el discrimen en el
empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA sec.
146 et seq. (Ley Núm. 100-1959), y, por tanto, sus
disposiciones le son aplicables. Ello, tras realizar un
análisis de los criterios establecidos en A.A.A. v. Unión
Empleados A.A.A., 105 DPR 437 (1976), para determinar si
una instrumentalidad del gobierno opera como un patrono
privado, así como de la línea jurisprudencial desarrollada
a esos efectos y de las disposiciones de la ley orgánica
de la APPR, Ley de la Autoridad de Puertos de Puerto Rico,
Ley Núm. 125 de 7 de mayo de 1942, 23 LPRA sec. 331 et
seq., y su Reglamento para procesar querellas y actos de
discrimen, Reglamento Núm. 7477 de 11 de marzo de 2008.
Como se discute en la Opinión, la APPR posee
determinadas características que permiten concluir que es
una instrumentalidad gubernamental que funciona como una
empresa privada y, por tanto, se considera un patrono bajo
la Ley Núm. 100-1959, supra. Nótese que el Art. 6 de la
referida ley, 29 LPRA sec. 151, incluye expresamente en
la definición de patrono a “aquellas agencias
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o instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico que
operen como negocios o empresas privadas”. (Negrillas
suplidas).
II.
En segundo lugar, estoy conforme con la determinación
de que la parte interesada en instar una causa de acción
al amparo de la Ley Núm. 100-1959, supra, puede optar por:
(1) presentar una querella ante su patrono, en este caso,
la APPR; (2) presentar su reclamo ante la Unidad
Antidiscrimen del Departamento del Trabajo (UAD) o
la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC); o (3)
instar una acción judicial ante el Tribunal de Primera
Instancia o el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto
Rico. González Méndez v. Acción Social et. al, 196 DPR
213, 227 (2016); Art. 4 de la Ley Núm. 100-1959, 29 LPRA
sec. 149. En ese sentido, aunque la APPR cuenta con un
proceso interno para atender reclamaciones por discrimen,
no es requisito agotarlo antes de acudir a la UAD, a la
EEOC o a los tribunales.
En consecuencia, coincido con la conclusión de que
la APPR es un patrono sujeto a la Ley Núm. 100-1959, supra,
y de que la Sra. Carmen E. Reyes Cobián (señora Reyes
Cobián o peticionaria) podía presentar directamente ante
el Tribunal de Primera Instancia su reclamación por
discrimen en el empleo.
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III.
En tercer lugar, la Opinión concluye que, aunque la
APPR no contaba con un procedimiento interno para atender
la reclamación por acoso laboral de la peticionaria y, por
ende, esta no disponía de un procedimiento interno que
agotar ante su patrono, sí debía acudir al Negociado de
Métodos Alternos previo a presentar una demanda ante el
Tribunal de Primera Instancia, conforme al Art. 10 de
la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto
Rico, Ley Núm. 90-2020, 29 LPRA sec. 3120.
En otras palabras, aun cuando la señora Reyes Cobián
no tenía disponible un procedimiento interno ante su
patrono para canalizar su reclamación por acoso laboral,
la mayoría de este Tribunal entiende que existía una
obligación de acudir previamente al Negociado de Métodos
Alternos como condición para presentar su reclamación
judicial al amparo de la Ley Núm. 90-2020, supra. Sin
embargo, la peticionaria no acudió al Negociado antes de
presentar la demanda de epígrafe, sino que fue el propio
foro primario quien refirió el caso a este centro de
mediación.
Asimismo, este Tribunal resuelve que el hecho de que
el foro de primera instancia refiriera el caso al
Negociado de Métodos Alternos y ordenara su archivo
administrativo, mientras se obtenía la recomendación de
esa entidad, no subsanó el incumplimiento del requisito
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de agotamiento de remedios establecido en el Art. 10 de
la Ley Núm. 90-2020, supra. Por consiguiente, se desestimó
la causa de acción que presentó la señora Reyes Cobián al
amparo de la Ley Núm. 90-2020, supra. Es precisamente en
cuanto a esta conclusión que disiento. Me explico.
Como sabemos, y según reconoce la Opinión, la
Asamblea Legislativa aprobó la Ley para el establecimiento
de foros informales para la resolución de conflictos, Ley
Núm. 19 de 22 de septiembre de 1983 (Ley Núm. 19-1983), 4
LPRA sec. 532 et seq. Mediante esta ley, se autorizó el
establecimiento de programas o centros que sirvieran como
foros informales para la resolución de determinadas
disputas y conflictos que surgen entre ciudadanos y
ciudadanas. Art. 1 de la Ley Núm. 19-1983, 4 LPRA sec.
532. A su vez, se dispuso que este Tribunal, en el
ejercicio de su poder de reglamentación general, adoptaría
las reglas necesarias para la operación de los programas
o centros establecidos al amparo de la precitada ley. Íd.
En virtud de esa autoridad, adoptamos el Reglamento
de métodos alternos para la solución de conflictos, a
través del cual establecimos como política pública del
Poder Judicial “fomentar la utilización de mecanismos
complementarios al sistema adjudicativo tradicional con
el fin de impartir justicia en una forma más eficiente,
rápida y económica”. (Subrayado suplido) Regla 1.01, 4
LPRA Ap. XXXIX; Vivoni Farage v. Ortiz Carro, 179 DPR 990,
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1001 (2010). Así, este Reglamento define los métodos
alternos para la solución de conflictos como “todo tipo
de método, práctica y técnica, formal e informal --que no
sea la adjudicación judicial tradicional-- utilizado
dentro y fuera del sistema judicial y encaminado a
resolver las controversias de los ciudadanos y
ciudadanas”. Regla 1.03(a), 4 LPRA Ap. XXXIX.
En ese contexto, el referido de un tribunal a un
método alterno de solución de conflictos puede surgir a
iniciativa del propio tribunal o de una de las partes.
Íd., Regla 3.02(a). El tribunal, además, tendrá discreción
para determinar el momento apropiado para referir un caso
a un método alterno. Íd., Regla 3.03. Así, la orden de
referimiento podrá emitirse en cualquier etapa del caso.
Íd. Una vez que el tribunal emita una orden de referido a
mediación o evaluación neutral, las partes estarán
obligadas a esperar a que el Negociado de Métodos Alternos
emita su criterio o recomendación. Íd., Regla 3.05.
Por su parte, el Art. 10 de la Ley Núm. 90-2020,
supra, dispone que, “toda persona que reclame ser víctima
de acoso laboral deberá comunicarlo siguiendo el
procedimiento y protocolo adoptado por su patrono…”.
Además, establece que “si las gestiones realizadas
conforme al procedimiento y protocolo adoptado por el
patrono resultan infructuosas, el empleado afectado
acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución
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de Conflictos de la Rama Judicial.” Íd. A tales efectos,
la disposición añade que “[s]i habiéndose orientado, las
partes no aceptan la mediación o el mediador no recomienda
la misma, entonces se podrá acudir ante la sala del
tribunal competente presentando evidencia acreditativa de
que se agotó dicho mecanismo alterno y radicar la acción
civil que provee esta Ley.” Íd.
En vista de lo anterior, toda vez que el mecanismo
ante el Negociado de Métodos Alternos, en última
instancia, no es obligatorio para las partes —pues, aun
cuando la persona que reclama ser víctima de acoso laboral
obtenga una recomendación favorable para que su caso sea
atendido mediante ese método alterno, esta puede decidir
no someterlo a mediación—, me parece incorrecto desestimar
su reclamación por acoso laboral por el hecho de no haber
acudido previamente al Negociado. Por esa misma razón,
tampoco comparto la conclusión de que el referido
efectuado por el foro de primera instancia no subsanó tal
omisión.
Precisamente, para evitar un resultado absurdo o
irrazonable, en el pasado no hemos vacilado en aclarar el
texto de una ley conforme a la intención
legislativa. Pacheco v. Vargas, Alcaide, 120 DPR 404, 409
(1988); Díaz Marín v. Mun. de San Juan, 117 DPR 334, 342
(1986); Torres v. Castillo Alicea, 111 DPR 792, 801
(1981). Asimismo, es regla dorada de hermenéutica judicial
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que las disposiciones de una ley deben ser examinadas e
interpretadas de modo que no conduzcan a resultados
absurdos, sino a unos armoniosos. San Gerónimo Caribe
Project v. Registradora, 189 DPR 849, 868-869 (2013);
Pueblo v. Rivera Martell, 173 DPR 601, 612
(2008); Pardavco, Inc. v. Srio. de Hacienda, 104 DPR 65,
71 (1975).
De acuerdo con esta regla de hermenéutica judicial,
y a la luz de la Ley Núm. 19-1983, supra, y del Reglamento
de métodos alternos para la solución de conflictos, supra,
la intervención del Negociado de Métodos Alternos tiene
como propósito que las partes reciban orientación sobre
el proceso de mediación y que se evalúe si existe
disposición para someter la controversia a ese método
alterno. Es decir, el referido al Negociado de Métodos
Alternos no supone que las partes estén obligadas a
participar en una mediación ni, mucho menos, a llegar a
un acuerdo. Por el contrario, el propio procedimiento
contempla la posibilidad de que las partes no acepten la
mediación o de que el mediador no la recomiende.
Por tanto, no debemos confundir el deber de acudir
al Negociado de Métodos Alternos para recibir orientación
y evaluar la procedencia de la mediación como método
alterno para resolver el conflicto con una obligación de
someter la controversia a ese método y, ante el
incumplimiento del deber de acudir al Negociado para
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recibir orientación, imponer como primera y drástica
consecuencia la desestimación de la reclamación. Sin
embargo, la conclusión a la que se llega hoy en
esta Opinión, y que motiva mi disenso, parece equiparar
ambos conceptos.
La decisión de someterse a la mediación permanece
sujeta a la voluntad de las partes. Desde esa perspectiva,
resulta difícil concluir que el hecho de que la señora
Reyes Cobián no acudiera inicialmente al Negociado de
Métodos Alternos deba tener como consecuencia inexorable
la desestimación de su reclamación, particularmente cuando
el propio Tribunal de Primera Instancia refirió
posteriormente el caso a ese foro en el ejercicio de la
facultad que le confiere la ley.
A mi juicio, la facultad que la Ley Núm. 19-1983, supra, y su Reglamento confieren al Tribunal de
Primera Instancia para referir un caso al Negociado de
Métodos Alternos no está en conflicto con lo dispuesto en
el Art. 10 de la Ley Núm. 90-2020, supra. Por el contrario,
ambas disposiciones pueden armonizarse si se entiende que
el referido al Negociado por parte del foro judicial
permite cumplir con el propósito del trámite establecido
en el referido artículo.
Además, respetuosamente considero que la
interpretación a la que llego es la que instrumentaría de
forma más justa, eficiente y acertada la política pública
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consignada en el Art. 2 de la Ley Núm. 90-2020, supra, que
establece que:
[La] Asamblea Legislativa declara y reafirma
que los valores de igualdad, dignidad e
integridad personal expresados en la
Constitución de Puerto Rico son derechos
fundamentales de la más alta jerarquía en
nuestra jurisdicción. Es nuestro deber velar
por el estricto cumplimiento de la garantía
constitucional en protección de la
inviolabilidad de la dignidad de todo ser
humano, particularmente, en el área de
empleo.
Mediante esta Ley se establece una vigorosa
política pública contra todo tipo de acoso
laboral que afecte el desempeño del
trabajador, altere la paz industrial y atente
contra la dignidad de los trabajadores, no
importa cuál sea su categoría o clasificación
de empleo. (Negrillas suplidas). 29 LPRA sec.
3112.
Como puede apreciarse, el propósito legislativo es
combatir el acoso laboral, no imponer cargas procesales
que se conviertan en obstáculos para quien procura un
remedio al amparo de la ley.
Por último, en VS PR, LLC v. Drift-Wind, Inc., 207
DPR 253, 264 (2021), expresamos que
este Tribunal ha desarrollado una política
pública judicial inclinada a favorecer que los
casos se ventilen en los méritos y que se
recurra a la desestimación de un pleito con
perjuicio excepcionalmente. Véase Mejías et
al. v. Carrasquillo et al., 185 DPR 288, 298
(2012). Por ende, al ponderar si procede
imponer la sanción severa de la desestimación,
los tribunales deben hacer un balance entre
los intereses en pugna que incluyen, por un
lado, la mencionada política judicial de
atender los casos en sus méritos y, por el
otro, procurar la rápida dilucidación de las
controversias. (Negrillas suplidas).
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La razón para ejercer esta facultad con mesura es que
la desestimación priva a la parte demandante de su día en
corte para hacer valer las reclamaciones que válidamente
tenga en contra de otros. VS PR, LLC v. Drift-Wind, Inc.,
supra, pág. 264.
En fin, soy del criterio de que, el referido que hizo
el foro de primera instacia al Negociado de Métodos
Alternos subsanó lo ocurrido, pues mediante este procuró
obtener precisamente la recomendación que la peticionaria
no había solicitado inicialmente. Una vez obtenida, esta
podía decidir si continuaba ante el Negociado o si
prefería ventilar su reclamación de acoso laboral ante el
Tribunal de Primera Instancia. Por ello, me parece
incorrecto desestimar con perjuicio su reclamación por no
haber obtenido una recomendación que, aun de haber sido
favorable, no estaba obligada a seguir. En otras palabras,
considero que se está privando a la peticionaria de
presentar su reclamación ante el foro judicial por no
haber obtenido una orientación o recomendación que, aun
de haber sido favorable a la utilización de un método
alterno de resolución de conflictos en lugar del proceso
adjudicativo tradicional, no estaba obligada a acatar.
Por lo expuesto, respetuosamente, estoy conforme en
parte y disiento en parte.
Luis F. Estrella Martínez
Juez Asociado